Minimalne wynagrodzenie
– sprawdź czy dostajesz odpowiednią wypłatę!
Od 1 stycznia 2019r. minimalne wynagrodzenie za pracę w 2019 r. będzie wynosić 2 250 zł, natomiast minimalna stawka godzinowa w 2019 r. została ustalona na poziomie 14,70 zł.
Pracodawco, zmień umowy!
W związku z tym pracodawcy muszą pamiętać o sporządzeniu aneksów do umów o pracę dla pracowników, których wynagrodzenie ustalono w kwocie minimalnej w zakresie podwyższenia wynagrodzenia miesięcznego oraz aneksów do umów zlecenia i umów o świadczenie usług w zakresie stawki godzinowej, jeśli jest ona niższa niż stawka minimalna, która będzie obowiązywała od 1.01.2019r.
Co wliczamy w minimalne wynagrodzenie?
Minimalne wynagrodzenie nie jest równoznaczne z pojęciem wynagrodzenia zasadniczego – co często budzi wątpliwości u pracowników. Do wynagrodzenia, które w każdym miesiącu pracy musi wynosić przynajmniej kwotę minimalną, czyli w roku 2019 – 2250 zł brutto, wliczamy bowiem jeszcze inne składniki wynagrodzenia osobowego. Są one określone przez Główny Urząd Statystyczny i obejmują w szczególności:
1) wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,
2) dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,
3) premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
4) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,
5) wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz nie wynikające z zakresu czynności,
6) wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
7) dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np. wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej na podstawie Kodeksu pracy, przy wykonywaniu pracy zastępczej),
8) wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne),
9) nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy i inne,
10) uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów,
11) świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nie opłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,
12) świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu). Do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy.
Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się natomiast:
1) nagrody jubileuszowej;
2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.
Warto pamiętać, iż minimalna kwota wynagrodzenia jest określana w kwocie brutto, co oznacza, że faktycznie pracownik dostaje „na rękę” mniejszą kwotę. W 2019r. będzie to 1634 zł netto.
A jeśli wynagrodzenie jest niższe…?
W przypadku, kiedy w danym miesiącu wypłacono pracownikowi wynagrodzenie niższe niż wynikające z kwoty minimalnej (np. z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy) pracodawca ma obowiązek uzupełnienia wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania, które wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.
Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie (jak również wyrównania do płacy minimalnej), popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.).
Warto więc kontrolować – zarówno jako pracodawca, jak i pracownik – wysokość wypłaty miesięcznej, zwłaszcza kiedy wynagrodzenie składa się z wielu składników, które nie są stałe, gdyż razie wypłaty kwoty niższej niż minimalna pracownik ma prawo wystąpić o uzupełnienie.
